Как часто и в какой форме следует измерять результаты работы руководителя?

Мы считаем, что целесообразно проводить три вида измерения результатов работы руководителя:
- регулярную (основную) аттестацию - раз в три - пять лет;
- регулярную промежуточную, упрощенную, ориентированную преимущественно на оценку итогов текущей работы. Такую аттестацию надо производить для руководителей раз в год;
- нерегулярную, вызванную чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия и т. п.). Ее проводят по мере необходимости.
Используемый сейчас метод заданной балльной оценки (самооценки) может быть дополнен и другими методами оценки результативности труда руководителя такими, как:
·                 «метод 360-градусной оценки» - оценивание руководителем, коллегами, починенными;
·                 метод независимых судей – анализ отзывов о деятельности учреждения;
·                 метод оценочного собеседования;
поскольку важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали сходные результаты.
Качество управления надо рассматривать в трех направлениях:
- качество условий процесса управления;
- качество процесса управления;
- качество результата управления.
Система оценки должна строиться на основе учета условий существования данного конкретного учреждения и учитывать задачи, решаемые регионом в процессе управления ОУ.
Можно сделать вывод, что на сегодняшний день нет достойной системы оценки как работы ОУ, так и труда руководителей сферы образования. Между тем, основной смысл оценки работы управленческого персонала должен состоять в том, чтобы на ее основе вышестоящие руководители имели возможность определить, в какой степени результаты управленческой деятельности соответствуют установленным требованиям, и создать такие программы управления персоналом, которые позволили бы повысить потенциал человеческих ресурсов сферы образования; выявить слабые места учреждения, оказать поддержку и помощь.